安如见按照桂明景的要求，向他汇报了今天跑三家医院的情况。
桂明景安慰道：“我预料会出现这样的情况，甭说你去请，换了我，或者换了董事长亲自登门，大概也是这个结果。”
“原来你早就料到了结果，为什么不提醒我？”安如见责怪。
“安如见，凡是都需要自己去经历、去体会，而不是要别人告诉你答案。你要从打击中不断总结，才会有自己的见解，优化自己的行为。”
“每一次都是你有理。可是，眼下怎么办？余下的几十名专家，还要一个个去拜访吗？”安如见问。
“当然要！”桂明景说，“如果我们这点胸怀都没有，还怎么办医院，怎么干事业？”
“大概率还是今天这个结果，有的人不愿意来，说得再多，见得再多也没用。”
“年轻人，要沉住气！”桂明景说，“挫折是一个人成长的必要条件。你现在的努力，将来都会得到回报。”
“我想，咱们要不要再刊登一则招聘启事，在全国范围内招聘学科带头人？”安如见曾经思考过这个问题。
“这件事可以往后，这是院长的工作，应该由人力资源部去执行，而不是你这个执行院长。”桂明景警告道，“安如见，你作为执行院长，既不能越俎代庖，更不能长臂管辖。做好自己职责范围内的事！”
安如见想辩解，自己并没有贪恋权力的想法。可是，桂明景大约是听不进去的。
“安如见，你现在的主要任务，是一个个专家拜访，将摇摆不定的专家争取到竣肃医院来！”
“院长和管理层招聘工作到哪一步了？我感觉自己孤掌难鸣，行动艰难，连吃饭都要自己做。”安如见无奈地说，他现在非常迫切希望医院管理层能尽早到位，大家一起来筹建竣肃医院。
“这个事，不是你的职责范围，医院管理层要董事长任命，中层管理人员由省级分公司任命。按董事长的风格，应该很快了。”桂明景的意识中，层级分明，责权利清晰，任何人都不能越位。
“在跟专家交往的过程中，我不敢表态，畏畏缩缩，没有底气。”安如见说，“桂总，你给我一个底线，我表态的底线在哪里？”
“无非是待遇、科研、住房、家属的安置问题，”桂明景说，“你先拿一个方案，这周五参加分公司召开总经理办公会议，咱们讨论之后，形成文件，你执行起来就有据可依了。”
安如见等的就是这句话，要的就是这个方案。在医院筹建之初，按省分公司的文件落实，自己做事有边界，有底气，不会被桂明景说越位。
当晚，安如见参考了其他医院的资料，又在网上查了资料，按照职称为主任医师、学历为博士为基础，设定专家基础待遇为每年税后年薪10万元，学历或者职称降一档降1万元。又按照每年诊疗量、手术量、发表的论文数量和影响因子等综合因素，设立了专家奖惩绩效建议，按照这个方案，专家一年保底收入达到税后15万元。
其次，就是住房问题。每名专家一套138平方米住房，医院统一装修，工作满5年，住房产权归专家所有。
第三种，就是家属安置问题。医院为每名专家安置一名家属来医院工作，如果医院没有适合的岗位，医院每年为其家属提供1.2万元生活补贴。安如见查了一下，1999年，当地人均工资收入接近1万元。
第四种，赔偿问题。这个问题在今天拜访的三个专家身上，都出现了这个问题。如果对方医院提出赔偿，而医院非要这个专家不可，医院支付全额赔偿。
这个方案应该有一定的吸引力了。安如见得意地想，方案做得也细致，分档明确。
哪知，这个方案拿到总经理办公会上，引起了参会人员的一致反对。尤其是分公司分管财务的副总曹思归和分管人力资源的副总禾源汶，对这个方案进行了猛烈的抨击，
曹思归说：“按照安院长抛出的这个方案，只要达到博士、主任医师这两个条件的专家，在竣肃医院只要完成很少的工作量，一年收入就能达到15万元，还是税后收入，达到了普通员工的15倍。这么丰厚的待遇，竣肃医院能养得起吗？”
安如见解释说：“对工作量的设定和基础待遇的设定，我参考了很多医院的通行做法。”
“这种待遇，已经超出了集团公司副总的待遇，是否合理？”曹思归问。
“这个问题我没有考虑过。我只横向比较，没有做纵向比较，”安如见说，“如果一个博士、主任医师的待遇比集团公司高级管理人员低，这才是不重视人才。”
“安如见，你这话说得好像不太对，尊重知识、尊重人才没错，我问问你，我们的高级工程师是不是专家？高级工程师里也有一批博士、硕士，他们算不算人才？”禾源汶问道。
“这个……”安如见一时语塞。
安如见确实没考虑这么全面。集团公司确实有博士硕士，高级工程师、高级会计师、高级设计师，这些人与主任医师应该是在同一水平线上。
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